Jesteś w: Manager » Rynek

Jak analiza Big Data wpływa na skuteczne zarządzanie firmą

04.12.2017 17:57  Rynek
Wyniki badania opublikowanego w 2016 r. w międzynarodowym czasopiśmie International Journal of Information Management pokazują jak ważne jest zastosowanie rozwiązań Big Data w biznesie. Najwięcej, bo aż 37% procesów związanych z ich przetwarzaniem i analizą, wykonywanych jest w środowisku biznesowym.

Wojciech Gryciuk

Jak się jednak często okazuje wiele organizacji nie jest w stanie przeprowadzić wszystkich kluczowych analiz, ponieważ dane pracowników są rozproszone i niekompatybilne ze sobą. Jak temu zaradzić? O jakie kluczowe analizy chodzi? Odpowiedzi na te pytania poniżej.

Grunt to spójna baza danych HR

Najcenniejszą część bazy Big Data w organizacji stanowią dane personalne, które są gromadzone i przechowywane w firmach przez wiele lat - kiedyś analogowo, a teraz cyfrowo przy użyciu systemów IT obsługujących procesy HR. Analiza Big Data w organizacji pozwala wykorzystać te dane do badania kluczowych procesów w przedsiębiorstwie, np. rezerw urlopowych – złe zarządzanie rezerwami może doprowadzić do strat wielkości kilkudziesięciu mln dolarów. Często jednak procesy HR w dużych organizacjach obsługiwane są przez kilka systemów i w każdym z nich tworzone są osobne bazy danych. W takiej sytuacji bardzo trudne jest zebranie wszystkich potrzebnych informacji w jednym miejscu w celu dalszej analizy. Często dział HR musi to robić ręcznie, co zajmuje mnóstwo czasu.

- Firmy, które znajdują się w takiej sytuacji powinny pomyśleć o jak najszybszej wymianie swojego systemu IT na taki, który będzie w stanie pomieścić wszystkie dane w jednej bazie, ustandaryzować je i umożliwić ich dokładną analizę. Brak wdrożenia takich rozwiązań może spowodować problemy z analizą danych, co w efekcie prowadzi do poważnych błędów w zarządzaniu – powiedział Krzysztof Sołowski, HR Senior Presales Consultant w Unit4 Polska, firmie, która jest producentem oprogramowania biznesowego marki Teta.

Tworzenie ustandaryzowanej bazy Big Data w nowym systemie HR to proces skomplikowany i czasochłonny, dlatego wiele organizacji nie decyduje się na migrację wszystkich starych baz danych i przenosi do nowego systemu HR jedynie dane z ostatnich lat, które są obowiązkowe w celu wyliczenia np. podstaw zasiłkowych dla pracowników. Takie podejście może spowodować problemy w zarządzaniu obsługą pracownika. Przykładem jest chociażby brak możliwości wygenerowania RP7 - dokumentu dla pracownika przechodzącego na emeryturę, tworzonego na podstawie jego całej historii zatrudnienia w firmie. Do ich wygenerowania często potrzebne są szczegółowe dane sprzed wielu lat, z czasów kiedy pracownicy zaczynali pracę w organizacji.
- Dokładne uzupełnienie i ustandaryzowanie bazy danych to także forma dobrego przygotowania organizacji pod kątem zmieniających się przepisów i wchodzącego w życie w 2018 r. rozporządzenia RODO - powiedział Krzysztof Sołowski.

Więcej o RODO tutaj: https://goodpoint.blog/pobierz-darmowy-e-book-rodo-krok-kroku/

Analiza kompetencji i polityka szkoleniowa

Baza danych systemu HR to również ogromne źródło wiedzy na temat kompetencji pracowników. Sprawna analiza tych informacji bezpośrednio przekłada się na zapewnienie optymalnej obsady, zwiększenie efektywności pracowników, a co za tym idzie, podniesienie produktywności przedsiębiorstwa. Działy HR, na podstawie analizy kompetencji pracowników mogą efektywnie planować procesy szkoleniowe oraz badać czy wiedza pozyskana na kursach wpływa na poprawę jakości pracy osób, które w nich uczestniczyły. Z kolei analiza sprzedaży może łatwo pokazać, gdzie szkolenia są najbardziej potrzebne.

Rozbudowane systemy do obsługi procesów HR umożliwiają także zestawienie danych dotyczących kompetencji, umiejętności i doświadczenia pracowników z danymi na temat realizacji celów spółki. Taka analiza możliwa jest na przestrzeni lat i pokazuje przy jakim optymalnym poziomie kompetencji pracowników spółka osiąga najlepsze wyniki. Jednocześnie na bieżąco możliwe jest kontrolowanie czy poziom kompetencji jest optymalny do realizowania bieżących celów firmy.

Analiza czynników motywacyjnych

Analiza danych magazynowanych w systemie HR umożliwia też badanie efektywności prowadzonych programów motywacyjnych. Na jej podstawie zarząd może podjąć decyzję o wzmocnieniu elementów, które, jak wynika z analizy, podnoszą efektywność pracowników lub zlikwidować motywatory, które tej efektywności nie podnoszą. Dobrym przykładem analizy czynników motywacyjnych jest raport całkowitych korzyści pracownika. Takie zestawienie (oprócz informacji o zasadniczym wynagrodzeniu) pokazuje nie tylko kadrze zarządzającej, ale również pracownikowi jakie dodatkowe korzyści otrzymuje z pracy w danej organizacji (np. samochód służbowy do celów prywatnych, telefon służbowy, karta Benefit, programy kafeteryjne, dopłaty do obiadów, szkolenia certyfikowane, itd.).

Analiza fluktuacji i zarządzanie sukcesją

W każdej dużej organizacji powinno się także regularnie przeprowadzać analizę fluktuacji pracowników. Takie badanie często pozwala dojść do przyczyn największych problemów z jakimi zmaga się dana organizacja. Nowoczesne systemy IT, takie jak np. Teta HR autorstwa Unit4 Polska, pozwalają zderzać ze sobą najbardzie skomplikowane informacje na temat podwyżek, zmian stanowisk, zmian stawek zaszeregowania, polityki premiowej z informacjami na temat poziomu odejść i zatrudnienia pracowników w organizacji. Dane te można analizować na przełomie wielu lat, dzięki czemu dział HR jest w stanie dokładnie przenalizować proces fluktuacji i zapobiec ewentualnym problemom związanym z niedoborem utalentowanych pracowników. Z analizą fluktuacji bezpośrednio wiąże się zarządzanie sukcesją i w tym także pomagają dane zgromadzone w systemach HR. Na podstawie informacji o tym, na których stanowiskach w firmie jest największa rotacja, dział HR może przewidzieć jakie działania należy wykonać, aby w przyszłości zapewnić odpowiednią obsadę, która pozwoli spółce realizować core biznes.
 

  • RSS
Dodaj artykuł do: Facebook Wykop.pl nk.pl blip.pl twitter.com

Komentarze

  

Dodaj komentarz (10-500 znaków)

manager